Повышение уровня действенности и эффективности управленческой деятельности руководителя, напрямую связано с воспитательным процессом подчиненных.
        Воспитание подчиненных довольно специфическая функция руководителя, направленная на создание и поддержание определенного микроклимата, необходимого для успешной совместной деятельности всего коллектива. В свою очередь, создание оптимальных психологических условий для подчиненных с целью повышения эффективности трудовой деятельности вытекает из индивидуально-психологических личностных установок и характерологических особенностей непосредственно руководителя.

        Здесь, перед тем как рассматривать процесс влияния руководителя на коллектив в воспитательном аспекте, необходимо рассмотреть определенный набор личностных качеств руководителя относящихся к категории «волевого минимума».
        Морально волевые качества руководителя должны измеряться не только по признаку «твердости» и «самоотданности делу» самого руководителя, но и в комплексе устремленности к достижению поставленной перед коллективом задачи с минимальными моральными затратами подчиненных и максимальным комфортом их повседневной трудовой деятельности.
        Направленность воли руководителя в сфере управленческой деятельности это четкая устремленность волевых усилий руководителя на качественную реализацию выполнения стоящих перед коллективом задач.

        Направленность воли – качество личности, без которого твердость воли может трансформироваться в обыкновенное упрямство, самоуправство, гипертрофированное честолюбие, карьеризм наносящий ущерб общему делу.
        Говоря о воспитательной роли волевых качеств руководителя, надо отличать «твердость» от «жесткости». Начальник проявляет обоснованную зрелую твердость, если умеет в любой, даже самой сложной обстановке обеспечивать выполнение возглавляемым им коллективом задач, поставленных директивными органами. Но это вовсе не значит, будто он обязательно должен строго регламентировать каждый шаг подчиненных. Степень регламентации деятельности работников волей руководителя зависит также от конкретных условий и личностных качеств подчиненных.
        Руководить коллективом - значит целенаправленно воспитывать. Воспитательный эффект руководства коллективом зависит от знания руководителем оптимальных условий, в том числе психологических, при которых коллектив формируется, сплачивается в единую общность, активно действующую организацию. Воспитательными функциями руководства являются:

     1-ая - функция направления коллектива. Коллектив успешно развивается, когда перед ним поставлены четкие цели, перспективы - близкие и далекие, когда он постоянно ориентирован на определенные социальные ценности. Следует информировать подчиненных о трудностях и о реальных возможностях их преодоления при наличии коллективных усилий и добросовестной творческой работе каждого сотрудника;
     2-ая - функция согласования. Необходима взаимная информация между функциональными звеньями о ходе и результатах деятельности, взаимопомощь, обмен опытом, привитие каждому работнику «чувства локтя» и дружеского товарищества;
     3-тья - функция стимулирования. Позволяет усилить эффект воспитания подчиненных посредством поощрения «легковоспитуемых» работников;
     4-ая - функция контроля. От руководителей требуется умение провести в жизнь свои советы и указания, осуществить практически контроль за тем, чтобы слово превращалось в дело. Контроль необходим, во-первых, для сохранения определенной морально-психологической атмосферы деятельности и, во-вторых, для соблюдения установленной регламентации трудовой деятельности.

        Выполняя эти функции, руководители призваны обеспечить и высокую результативность работы, и воспитание человека, готового и способного жить и работать в коллективе и коллективно в рамках достижения поставленных перед предприятием целей и задач.
        Сфера отношений между начальником и подчиненным, регулируемая нормами нравственности, намного шире той, которая регулируется нормами права. Руководитель, строящий свои отношения с подчиненными только на основе норм права и игнорирующий другую сферу - нравственные отношения, обрекает себя на духовную изоляцию в руководимом им коллективе. На разум и чувства работников он может и должен влиять главным образом путем установившихся в обществе моральных норм и определенного этикета.
        Располагая правом на отдачу приказов и распоряжений, руководитель обязан помнить, что надо убедить подчиненных в целесообразности и необходимости выполнения распоряжений, мобилизовать их на решение поставленной задачи. Вот почему так важно правильно формировать общественное мнение в коллективе, эффективно использовать его в воспитательной работе.

        Общественное мнение в структурных подразделениях ведомств должно является сосредоточием коллективного опыта в области профессиональной деятельности, укреплении трудового распорядка и являться одним из главнейших регуляторов внутриколлективной жизни.
        Формируя необходимое общественное мнение и управляя им, руководители должны добиваться:     1) соответствия его содержания и направленности пропорционально реальному объему функциональных задач и общепринятыми в конкретном подразделении нормами и правилами;
     2) высокой степени его монолитности (если в общественном мнении наряду с положительными элементами неофициально существуют отрицательные тенденции, то это показатель его противоречивости, разобщенности);
     3) обоснованности, объективности коллективных оценок;
     4) стабильности коллективных оценок;
     5) действенности общественного мнения (постоянной его готовности к решению возникающих задач);
     6) интенсивности общественного мнения (сильной эмоциональной окраски коллективных суждений, что проявляется, например, при отношении коллектива к нарушителям дисциплины и коллективных обязанностей);
     7) его широты (нельзя допускать, чтобы им были охвачены не все сферы коллективной жизни и чтобы в некоторых из них процветали неофициальные оценки, взгляды, суждения).
        Для повышения эффективности воспитательной работы руководителю нужно обладать чувством меры «административного давления» на подчиненных, уметь, если можно так сказать, «дозировать» волевое регулирование повседневной деятельности работников, постоянно стимулировать и поддерживать у них инициативу и творчество.

        Психологические исследования в сфере управленческой деятельности в структуре государственной службы убедительно показывают, что решения руководителя выполняются с наибольшей готовностью и дают наибольший воспитательный эффект, если они включают в себя мысли и чувства исполнителей.
        Необходимо осуществлять руководство людьми не только «силой власти», а главным образом силой авторитета, силой энергии, силой большей опытности, силой большей разносторонности, силой большей талантливости руководителя, хотя в определенных условиях не стоит руководителю искусственно уходить от необходимости «встряхнуть» коллектив и дать им «педагогической нахлобучки».
        Подчеркивая необходимость решительного повышения трудовой дисциплины необходимо иметь в виду дисциплину, построенную не на страхе, не на методах жесткого администрирования, которые лишают людей уверенности, инициативы, порождают перестраховку и нечестность, влекут за собой отрицательные последствия для дела воспитания трудового коллектива. Твердое руководство людьми призвано поддерживать высокую организованность и одновременно оказывать благотворное влияние на умы и сердца людей, создавать в коллективе благоприятную моральную атмосферу способствующую комфортной трудовой деятельности.

        Среди многообразия требований к личности руководителя, связанных с этой стороной его деятельности, на первый план выдвигается также умение «без шума» и вопреки суматохе и шуму налаживать дружную совместную работу большого количества людей в рамках всей организации.
        Для сплочения коллектива немалую роль играет умение руководителя привлекать к себе людей. Исследования психологов свидетельствуют о том, что человек, обладающий таким умением, характеризуется целым рядом личных качеств. Среди них - уважительность к людям, искусство слушать их внимательно, вникая в аргументы подчиненных, следя за ходом их мысли, стремясь понять существо дела. Это вовсе не значит, будто надо непременно принимать за чистую монету все, что говорит собеседник. Люди порой ошибаются, допускают неточные оценки, предвзято судят о предмете разговора. Соглашаться с ними во всем - значит проявлять неискренность, вводить их в еще большее заблуждение. Вместе с тем надо помнить, что без умения выслушивать собеседника невозможно нормально общаться с окружающими людьми в практической деятельности органов государственной службы.
        В процессе общения с людьми задача руководителя - не только удовлетворять просьбы подчиненных или отказывать в них. В высшей степени важно также сделать все, чтобы снять психическое напряжение, вызванное тем или иным событием, по поводу которого подчиненный обратился к руководителю. Тут, разумеется, чаще всего не обойтись без сочувствия, способности принимать близко к сердцу переживания другого человека.

        Например, если подчиненный нарушил трудовую дисциплину и, осознав свой поступок, просит руководителя ограничиться «мягкой» формой дисциплинарного взыскания, руководитель может отклонить просьбу и принять самые строгие меры. Это его право. Но когда в подобной ситуации руководитель проявляет полное непонимание переживаний подчиненного, взаимоотношениям между ними наносится серьезный ущерб, а в коллективе зарождается очаг недовольства. Все это может осложнить моральную атмосферу в коллективе. Чуткость, человеческую теплоту, отзывчивость руководителя нельзя рассматривать как предназначенные только для «идеальных» подчиненных. Ни один работник, сколь бы грубую оплошность он ни допустил по роду профессиональной деятельности, не должен лишаться уверенности в том, что добросовестным трудом сможет вернуть себе уважение руководителя и коллег. Будучи доброжелательным к одним, но предвзятым и бездушным к другим (хотя бы и менее уважаемым в коллективе работникам), руководитель рискует расколоть коллектив на группировки.
        К числу важных качеств руководителя относится его способность понимать людей. Среди заблуждений, все еще встречающихся в практике работы с людьми, едва ли не самым распространенным является мнение, будто довольно легко узнать человека и изучить его. Ошибки тут допускаются самые различные. Вот некоторые из них:

     1) подмена процесса изучения самого человека ознакомлением с документами и рекомендациями, так или иначе характеризующими его;
     2) преувеличение роли отдельных фактов (как положительных, так и отрицательных) для характеристики человека;
     3) консерватизм в понимании личности, при котором не учитываются сдвиги, происходящие в процессе развития.

        Поучительно в этом отношении высказывание К. Д. Ушинского о том, что воспитатель должен стремиться узнать человека, каков он в действительности, со всеми его слабостями и во всем его величии, со всеми его будничными, мелкими нуждами и со всеми его великими духовными требованиями. Воспитатель должен знать человека в семействе, обществе, среди народа, среди человечества и наедине со своей совестью, во всех возрастах, во всех классах, во всех положениях, в радости и горе, в величии и унижении, в избытке сил и болезни, среди неограниченных надежд и на одре смерти, когда слово человеческого утешения уже бессильно. Он должен знать побудительные причины самых грязных и самых высоких деяний, историю зарождения преступных и великих мыслей, историю развития всякой страсти и всякого характера.
        Знание того, каков человек сейчас, хотя и необходимо, но недостаточно для правильного построения руководителем воспитательной работы. Требуется еще предвидеть развитие личности, направление тех изменений, возможность которых вероятнее всего для данного человека. Иначе воспитательная работа будет отставать от хода реальных событий, окажется вынужденной лишь исправлять выявившиеся недостатки вместо того, чтобы в первую очередь предупреждать их.
        Чтобы добиться целенаправленных сдвигов в сознании и поведении человека, необходимо предвидеть, куда «пойдет» его развитие, будучи предоставленным самому себе, и каковы должны быть меры, способные направить его по нужному руслу. Это, собственно, и есть умение прогнозировать развитие личности. Оно необходимо руководителю, как в целях воспитания подчиненных, так и в интересах дела в целом. Как известно, в практике работы руководителя государственной службы большое место занимают подбор и расстановка кадров. Чтобы не допустить ошибку, нельзя забывать, что человек, хорошо справляющийся с одной задачей вовсе не обязательно столь же успешно выполнит другую. Поэтому руководителю надо уметь смотреть вперед, определять, как поведет себя подчиненный в различных ситуациях, какие меры нужно принять, чтобы обеспечить успех, не допустить нарушения трудовых интересов и т. д.

        Большое воспитательное влияние на подчиненных оказывает способность руководителя правильно оценивать результаты их деятельности. Здесь обнаруживается примечательное психологическое явление: человек стремится дать лучшие показатели по тем «параметрам» его деятельности, которые поощряются, стимулируются. Но это же явление может в отдельных случаях и в определенной мере объяснять и пагубные для воспитательной работы случаи очковтирательства, укрывательства недостатков, что очень отрицательно сказаться на качество достижения общих, стоящих перед подразделением задач. Следовательно, стимулами тоже нужно уметь пользоваться разумно.
        В создании нравственной атмосферы в коллективе далеко не последнее место занимает авторитет руководителя. Авторитет, формируется в процессе общения с другими людьми и принимается как несомненное достоинство старшего, как его сила и ценность. Особое значение истинный авторитет руководителя, приобретает в процессе воспитания у работников чувства ответственности за порученное дело. Следуя положительному примеру, они учатся у руководителя деловитости, дисциплинированности, исполнительности, целеустремленности, инициативности. Недопустимо, когда руководитель дает задание срочно, «моментально» подготовить документ, а сам тут же забывает об этом. Подчиненный сидит допоздна, документ у него получается «сыроватым», но он считает, что времени на доработку нет. А потом выясняется, что начальник удосужился ознакомиться с документом лишь через три дня. И если так случается не раз и не два, а регулярно, то это - прямой путь к воспитанию неисполнительности и безответственности. Что же касается псевдоавторитетности, то она проявляется в стремлении начальника «подавить» подчиненных демонстрацией своего «превосходства» и держать их «на расстоянии», а также в чванстве, педантизме и т. п. Иногда же, наоборот, в желании выглядеть «добрячком».

        Формирование престижа руководителя зависит от целого ряда факторов. Основные из них таковы:

1 - компетентность;
2 - внутренняя собранность, подтянутость, точность, аккуратность, без чего не может быть высокой организованности службы;
3 - забота о том, чтобы совершенствованию выполнению служебных задач способствовали сами условия работы;
4 - умение четко обозначить задачу, довести ее смысл до подчиненных, увлечь их, сосредоточить основные усилия на решении главных вопросов;
5 - высокая требовательность, сочетающаяся с отзывчивостью, стремлением помочь подчиненному;
6 - педагогический такт;
7 - уважение человеческого достоинства работника, которое вызывает у него веру в свои силы, повышает работоспособность;
8 - демократизм (решения, принятые после обсуждения в коллективе, становятся решениями всех(и каждого в отдельности, активно претворяются в жизнь);
9 - скромность, самокритичность;
10 - безукоризненное использование такого мощного оружия воспитания, как дисциплинарная практика;
11 - способность быстро устанавливать и поддерживать психологический контакт с подчиненными, располагать их к себе, пользоваться их симпатией (чувство симпатии, как утверждают социологи, придает авторитету особый колорит, обладает определенной способностью многократно увеличивать эффективность управления).